中国企业走出去，如何获取当地的资产，如何设立关联公司，如何进行税收筹划，是许多企业领导重点关注的问题。但如何在当地招募人才，甚少受到重视，往往交给人力资源总监去解决。当这些企业交给我们相关人才需求时，对于海外团队配置、薪酬结构等具体问题不了解，甚至比较茫然。

根据yd2333云顶电子游戏过去服务的招聘项目可以看出，这些走出去企业的痛点主要源于两点：不一致和不专业。

中国企业走出去在人才招聘过程中，不专业主要表现在招聘需求的模糊和多变，对于海外人才理解的还是不到位。对于被动候选人的发掘能力不够，招聘渠道雇主品牌认知度极低，还有薪酬激励体系的限制。

许多中国企业的HR常会问一个问题，海外国家的雇员是怎么看待中国企业的？坦诚地说，“一带一路”沿线国家，欧美企业和日资、台资企业进入比较早，因此当地员工比较接受这些外资企业的文化。中资企业进入这些国家是最近几年的事情，相比欧美和日资企业，其实当地员工对于中资企业的认可度还是偏低的，这有几个方面的原因，其中就有一些非常不专业情况的发生。

例如，一家房地产企业在印度尼西亚进行人才招募。这家企业和印尼一个大型房地产企业以合作名义进行招募，以3倍的工资招募，可以很快获得部分优质人才。但是半年不到，中资房地产公司和印尼的合作伙伴关系就出现了崩盘，因此给雇员原来承诺的福利和奖金政策全都没有了，这就导致很多人才只能选择离开，对于企业的美誉度是非常大的打击。当这家中资企业再去寻找人才的时候，就没有优质人才再愿意参与应聘。

还有一些中资企业在海外招聘的过程中，没有英文官网，也没有岗位描述、任职资格要求等英文资料，这是非常难以吸引本地化候选人的，因为当地求职者无法对企业进行了解，也就难以吸引到合适的人才。

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