3月24日，由yd2333云顶电子游戏人力资源公司、笔记侠主办的“下一个5年，需要重点关注哪些人才”线上分享圆满举行。笔记侠创始人兼CEO柯洲对话yd2333云顶电子游戏人力资源公司副总裁曾诚，分享人才市场趋势变化、人才价值激活迭代、企业转型落地案例、穿越周期必备秘诀，吸引了13,000+人次在线观看。

以下为本次分享嘉宾精彩观点：


曾诚：从我的观察和实践回望过去20-30年的人才走向，存在三个显著的特性：

一是阶段性：不同时期人才流向的用人主体显著不同

第一阶段是90年代-2008年之前：大量外企进入中国，发展路径以布局营销市场为起点，其次是生产制造的转移，然后建立研发中心。此时外企需要两类人才：一类是具备行业经验和外语能力的人。另一类是管培生。

第二阶段是2008年-2015年：这一阶段中国民族企业迅速崛起，开始在全球市场亮相。此时民族企业希望在管理、机制、组织结构上有所升级，所以对有外资背景的人才需求旺盛，财务管理、人力资源管理、研发、销售、市场等开始流向民族企业。

第三阶段是2015年-至今：随着资本、技术的涌入和政策扶持，大量“专精特新小巨人”企业诞生，初创及快速成长企业吸纳人才的效应开始显现。另外，随着央国企市场化程度越来越高，也开始面向外部引入市场化人才。

二是地域性：从一线城市高度集聚到中国几大城市群分流回流

2000年前后，人才需要奔赴到北上广深等一线城市才能获得一个更好的发展空间。后面随着外企生产制造工厂在二三线城市的布局，以及基础设施的完善、交通的便利，加之互联网实现了地域间距离的缩短，慢慢形成了人才回流趋势。

当前，国家发展战略上划分出五大城市群，在各地政府招商引资及人才政策的推动下，人才回流加速。

三是融合性：人才流动从单一化到多元化跨界融合

早期，人才流动更多是在单一领域或产业内。近年来，随着横向实体经济与科技、金融的不断加速融合，纵向企业上下产业链的延伸，跨行业、跨产业上下游的人才流动越来越多，这也得益于互联网对各产业转型升级的拉动，在各行业间铺设了一条无形的桥梁，实现了各行业的连通。

柯洲：中国在崛起，人才的流向就是风向标。


曾诚：人的一生中，至少会有一次以上的转型，无论你接受与否。

“转型升级”是当前及未来很长一段时间国家、企业和人才必然经历的一个阶段和状态。在这个变化中，人才的迭代和价值重新激活，可以聚焦四个方面：

1. 在心态上，要积极拥抱转型和变化，而不是抗拒，因为这是大的趋势，不可阻挡。

2. 在行动上，要敢于去承担转型中新的、有挑战的项目，突破固有思维和舒适圈。这个过程当然有风险和试错，但同时也是转型中的机遇。

3. 在能力上，要保持不断学习，打造“一专多能”的能力，并能将自己的优势做迁移。把业务语言和数字化升级连接起来，变成一个既懂业务也懂行业的不可或缺的人才。

永远有人在找工作，也永远有企业缺人。近两年很多大厂在裁员，像教育行业、地产行业，但地产行业优秀的人才还是不缺机会，像成本会计这种传统岗位，一个优秀候选人手上还是有三四个选择。教育行业的信息化、教育的智能硬件等也是需求旺盛。

分享一个人才从大厂转到“实体”的案例：一家传统汽车企业想做产业互联，计划从大厂招聘一位CTO，但传统企业薪资水平很难与大厂匹敌，后面经过一轮轮沟通，一位候选人选择来到这家企业，核心原因是基于自己的职业理想，想把积累的大厂经验落地在实体平台的实际场景中去运用，看能否赋能企业，帮企业降本增效。几年之后，这家企业转型做得非常成功，作为转型升级的一号位人物，他也收获了个人价值、财富以及外部的认可，像这种具有大厂经验和实体经验的人才也是非常稀缺的。

4. 在眼界上，关注长期主义，而非短期短视的利益。

柯洲：每个人一生都要经历一次转型升级，一流的人才要成为往上走的强者，在环境变化中去适应和迭代。数字化时代，每个企业都要经历数字化，无论是否需要转型，都要生产出新的能力，重新盘点人才，明确哪些人才更符合未来，带着人才去迎接未知。

曾诚：未来5年，从国家的整体战略布局和一线市场观察来看，存在较多人才需求机会的行业和领域，集中在如下几个方面：

第一：科技创新领域
在新的全球竞争格局下，科技创新能力在集成电路、生物医药、新一代信息技术、新材料等众多关键领域的重要性不言而喻，目前这一领域也是人才争夺最激烈的领域之一，以集成电路中芯片设计为例，一个相关专业应届生可以拿到8个offer。

第二：数字经济、产业互联、数字化转型、智能制造领域
在数字经济、产业互联、数字化转型、智能制造硬件等方向存在人才缺口。有技术背景、熟悉产业及业务的复合型人才持续稀缺。如数字化转型中与工业软件相关的岗位需求量较大，以嵌入式工程师为例，市场需求约700万，现有人才400万，存在300万缺口。

第三：国际化领域
在我近期走访的20多家企业中，过半企业表示未来3-5年的企业重要战略之一就是出海。当前，随着中国在全球经济中的地位、角色和价值链的变化，越来越多本土企业即便不出国门也在参与全球竞争，并积极将商业版图拓展至全球市场，于是产生了大量国际化人才需求，且对人才能力颗粒度要求越来越细。

柯洲：未来5年，科技创新领域、数字经济/产业互联/数字化转型/智能制造领域、国际化领域、跨越过不同企业周期的职能领域都有较多机会。企业对人才的考察侧重在专业硬实力、一专多能复合化，以及更加细致的胜任力颗粒度。


曾诚：修行之前，要先修心。真正的修心，是落在修行。

身处不确定时代，我们会面临高高低低、起起伏伏，这就是对心智模式的锻炼。

我有一个保险经纪人，她之前在外企工作，后来机缘巧合进入保险行业。她说其实做好工作非常简单，电话一个个打，客户一个个拜访，她关注的是客户需要什么，就这样经过一次次沟通，买的人越来越多。我们常说做难而正确的事情，但往往很难一开始就做出正确的选择，把事情做对。所有事情都是依靠一件一件小事构成。在不断试错的过程中，直到找到有效的方法，最终获得成就。

真正的努力大多是默默的、不起眼的、不叫嚣的，人是不知不觉间变厉害的。某一天，你所坚持和承担过的一切，会有回应。它们并非失去踪迹，只是需要时间抵达。

柯洲：我在这个案例中听到了一个关键词：确定性，长期去做一件有价值的事，保险售卖的就是在面对不确定性时有一个确定性的解决方案。

曾诚：对于企业而言，很多企业在数字化转型过程中走过弯路，核心受困于如何打造组织能力，数字化人才体系如何搭建，这里面的建议是：不慌张，冷静，扎实地做好每一步。

我们在服务的一家大型综合集团，他们从18年开始做数字化转型，可以说一开始定位就非常清晰，就是要通过科技赋能业务，在这个过程中的人才战略稳扎稳打，不盲目冒进，并且有非常鲜明的三个阶段：

第一个阶段，先做信息化，把基础建设做好，信息化中有个很重要的因素就是要先做规划，前期企业必须明白自己的战略目标、未来5-10年的商业逻辑、商业场景是什么，背后需要什么样的组织能力，并在这个阶段引入IT规划部的总经理；

第二个阶段是做业务数字化，基于不同的子业务，以及不用的用户人群做业务数字化赋能，这个阶段引入了旗下安全、云平台、互联网平台等多个模块的负责人及专家。

第三个阶段是做数据智能化的阶段，今年刚刚进入这个阶段，因此需要很多大数据的相关人才。

因此可以看到，企业的初心是赋能企业自身业务，并且有条不紊地实现了成功。

总体来说，企业要发展，人才要成长，企业和人才之间不是对抗关系，而是相互成就的关系。我很喜欢看企业和人才经过我们的撮合强强联合，从0到1，这是我们这份工作的价值，也是科锐的价值，帮助别人的同时成就自己。

柯洲：不懂客户就没有话语权，现在是一个生态时代，每个人都离不开生态，以前是去消耗生态，现在是相互成就的时代。企业要重视每一个人才的价值。

为什么有些企业升级转型会失败，一是创始人没有想清楚，二是管理者没有充分去拥抱变化；三是习惯了过去的做事方式和利益分配方式。今天这个时代是连物业公司都要去拥抱变化的时代。时代的一颗尘埃，就是每个人头上的一座山。

穿越周期，要保持创新和锐意进取，从心态到行动到能力层层递进。能力是什么？能力是确定性，是你拥有未来某个行业所需要的东西，真实的能力是市场回报你的依据。

曾诚：每个人都是这个时代的主人，也是这个时代的奴隶，我们一定要去顺应趋势和转型，同时加强学习。我非常喜欢《反脆弱》的一句话：“风会熄灭蜡烛，却能使火越烧越旺”。对随机性、不确定性和混沌也是一样：你要利用它们，而不是躲避它们。你要成为火，渴望得到风的吹拂。希望我们一起成长，一起更好地面向未来。

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