时光匆匆，数字化原住民Z世代现已登上求职舞台，他们个性、果敢、对待工作倾向灵活自由。与此同时，他们也是企业老板和HR眼中较难带动的群体，比如网上盛传的“一言不合怼老板、拒绝被说教、分分钟裸辞”...

关于Z世代招聘的困惑：

刚开聊就问薪资、福利、加班
面试放鸽子的理由：天热、路痴、起晚了
新招的年轻人不加班，到点就走
被领导批评了几句，95后员工当场离职
团建不积极私底下不满，年轻人咋沟通？
...

一时间，企业老板和HR不禁反思，如何提高Z世代招聘质量？如何更有效触达这一群体呢？


对于沉浸在信息化、移动设备中长大的年轻人们，科技感的招聘方式更受青睐。企业招聘老一套，如超长战线的招聘流程、异地但必须到场的面试、电话面试动辄半小时等，可能要做调整了。建议采用数字化为招聘赋能，比如个性化的招聘启事、平台自助考试、在线测评、视频+AI面试、Offer线上发放等。

此外，企业可顺应年轻人注重自由弹性办公的观念转变，开展多种灵活用工及零工形式，促进移动办公、自由职业等就业和选择多元化，充分发挥Z世代的创造力。


提交简历后只能被动等通知、网页卡顿等导致申请流程不畅、HR显示在线已读却不回消息...这些看起来不太social的行为需调整。

随着传统的校招、招聘会等开启线上线下联合的形式，更好地打破地域限制，对线上的留言互动给予了更多关注。与此同时，伴随Z世代涌入职场，招聘的社交媒体属性日渐显露，可以满足在线直聊、即时回复、手机操作的招聘手段层出不穷。企业和HR可尝试下新玩法，解锁微博、朋友圈、微信社群等矩阵，以及直播带岗、短视频岗位讲解、视频简历功能测试等；有条件的也可联合第三方供应商打造更In的招聘新范式。

代际更迭风潮变化，人们习惯对新生代贴标签，但现实中，缺少求职素养和礼仪的奇葩毕竟少数。HR不妨对初入职场的Z世代多些耐心，第一印象很重要，不可因戴有色眼镜而有失偏颇。通过对教育背景、实习经历、荣誉奖项、经验及心得等的沟通，考察其展现出的专业态度及潜能，与岗位和公司的契合度等。

此外，HR心中招聘顺序一般是，简历通过-约面试-面试表现良好-谈薪资-签发Offer-入职，会认为候选人不宜过早询问薪资福利待遇。而Z世代则大概率不在意那么多，毕竟提前问清楚是否加班、薪资之类大前提，不符合条件的避免无效沟通，可以极大节省双方时间。

HR的回复尽量专业化，避免带有情绪或阴阳怪气，趁机说教更是万万要不得。沟通的方式简单点，对年轻人密切关注的职场内容能给出明确、直接的回应。

4.测评工具，综合使用考量

招聘平台创新升级的速度越来越快，人才评测工具也在不断推陈出新，这对于企业和HR筛选到与岗位更精准匹配的候选人意义重大。不同岗位对业务技能的要求虽然不大相同，但企业招人时可结合多种方法，比如大规模初筛的笔试、喜闻乐见的半结构化面试、多种评价工具、人格类型问卷、360度评估反馈等，判断候选人的软性素质、内在特质，是否适配企业价值观，作为参考预测未来发展潜力，进而综合考察其胜任力。


曾经有调查显示，Z世代选择职业的几点考虑要素，除了薪资福利之外，还包括企业价值观、工作氛围、办公弹性等。他们不再过分追求大厂大平台，对中小微型企业也表现更多倾向。而且，他们会更关注企业在社交平台上展示的内容，也会常年混迹于B站、微博、各大论坛等匿名查看企业风评。

因此对企业而言，做好雇主品牌建设与运营、社交平台运维、以及危机公关和舆情处理，会显得更加重要。尤其当企业自身在业内竞争力不够，通过外部招聘平台和渠道很难发声，也可考虑寻求专业的第三方人力资源机构，进行Z世代人才洞察、雇主品牌、招聘外包等一整套全流程服务。

企业需要补充新鲜血液，增强团队活力和创造力。新形势下的招聘实践，企业需要更具包容性，选择Z世代喜欢的招聘形式，更多了解他们的招聘诉求，同时做好自身雇主品牌建设。毕竟招到人的第一步，是有效吸引人才并有意愿投递简历。希望企业与HR们都能加油蓄力，为接下来的秋招做好准备。

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