临近年底，HR的工作量与压力指数级上升。除了日常的招聘、培训等人力资源方面内容，还要面临年终考核、新一年规划、年会策划、以及员工管理等各类突发复杂的情况。在这期间，HR需要格外关注员工管理、把控流失率，毕竟大部分HR的KPI与新入职员工能否安稳待过年底相关，况且年底相当于招人的“买方市场”，卑微HR在线求面试却多被虐..……

重大节点的工作真的应了那句话，越忙越乱，越乱越忙。这方面经验，不妨看看力挽狂澜的典范案例——CHO王熙凤在协理荣国府时是如何做的：

类比到公司中，类似的场景很常见，比如：
1、怎样对待公司里的懒散员工？
2、新制度施行难，无人遵守“法不责众”怎么办？
3、重要的紧迫的事情一大堆，优先级如何定？
4、遇到项目出问题，各部门互相推诿怎么办？
……

临近年底的关键节点，正是稳人心、冲业绩的时刻，暴露的管理问题一般早有苗头。那么，此时如何下好员工管理这盘棋？注意点有哪些？一起来看。


某司HR部门分工较细。小A在公司即将满3年，从兢兢业业的小鲜肉变成了“老油条”，对于薪酬工作逐渐敷衍：比如经常迟到，问就是公交车堵了，领导委婉暗示了这个情况，却依然我行我素；部门要提交的报表，数据经常卡在他那里，催他吧，收到态度友好的回复“马上给”，然后人就消失了...但是，小A对礼仪接待工作特别热情，加之自身形象和口才较好、应变能力强，最后沟通转岗去了培训方向。

其实，很多老员工逐渐懈怠，主要是对工作内容丧失了新鲜感，所能获得的价值感日渐减少，人岗匹配度出现偏差。类似这种情况，不如遵循以下路径：

做好沟通-了解其职业规划-方向和目标确认-培训与再培养-奖惩公正有效激励

如上文的小A，在工作中发现了新的兴趣所在，那么调岗或转岗不失为一个更好的选择。但需注意，如果是员工对公司文化不认同，看到激励标语就引发不适，公司文化已无法激发员工内心的冲劲，那么也许可以建议员工换个环境。


某司对员工晋升有条条框框的规定，员工要参评上某一职级，除了在岗位上做出漂亮成绩外，还需达到工作年限、年龄的要求。年底的审评，又是绕不过僧多粥少的惨淡，对于一帮表现亮眼的年轻人来说心里苦。

在国外，很多企业奉行终身雇佣制。比如在某高级品牌店，你可以见到白发苍苍的老店员，他们对品牌的历史和调性了然于胸，对顾客心理的把握也是一流，能提供更加个性化的服务。

与终身雇佣制相匹配的，是年功序列工资制，即采用工作年限作为员工升职加薪依据。它的优点是能增强员工归属感、有利于团队的稳定、形成公司与员工大方向一致的长期目标；但缺点也很明显，易导致组织缺乏活力、降低效率、循规蹈矩、遏制创意。

在商业节奏加快、外在环境不可预期的大背景下，企业生存依赖的销售属性，会使其偏爱肯打拼、能吃苦的年轻人；在降本增效、转型压力下，企业会进行结构调整、裁撤冗员。

于是，破格式管理被更多企业运用，根据能力、绩效判断员工升降去留，能者上平者让庸者下劣者汰，不断激发创造性，为企业发展注入新鲜活力。


在某职场观察类真人秀节目中，导师给出判断员工是否靠谱的3个标准：“做事用心、做人良心、相处放心”。其中相处放心，表达了对员工能做好事务管理、情绪管理、抗压管理的期待。

卢梭曾说：“钱是用来维护自由的，而费尽心机求得的财富则是奴役自己灵魂的工具。”也暗含了职场人为拼命赚钱，而不得不牺牲情绪自由。

但堵不如疏，在年底关口、公司事务繁忙压力大时，消极情绪容易酝酿散播，因而情绪管理被提上日程，企业加强人文关怀，发挥文化和精神的力量，对员工个体和团队的情绪进行感知、控制、调节、疏导？是需要思考的话题。

尤其当Z世代加入职场，管理者会发现以前旧的一套管理方式不太奏效了。近来有个时髦的词——情绪自由，它指的是在个人不滥用和伤害别人情绪的前提下，组织可接纳员工的情绪表达，员工可安心传达哪怕是以争吵的激烈形式，这是一种对组织的信任。因而在这样的企业中，团队成员之间易形成相互信赖的合作伙伴关系，更容易产生积极的氛围。

以上为员工管理的一些浅显思考，希望能为企业与HR打好年度的收官仗、做好员工管理等工作提供些许助力。

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