在创新驱动、转型升级的背景下，高精尖人才作为人才链“金字塔”的核心稀缺资源，已成为企业及地区争相引进的重中之重。然而，高精尖人才往往非主动求职者，求职决策更为谨慎，难以通过常规途径挖掘及吸引。面对中高端管理和技术的候选人猎头需要下多大的功夫？哪些因素能够影响到候选人的抉择？


例如有一个HR，他找了一个很高端的人才，就职位的吸引力和薪资的双方沟通协调做了大量的工作，历时特别长，候选人对机会本身没有异议，也特别看重这次机会，但是在生活方面、文化适应性方面，最终拒绝了这个Offer，这个HR说，他得知这个结果后，哭了...

这样的情况在招聘中并不少见，招聘方和候选人双方都做了大量工作，最后要入职了，放弃了，怎样互动避免这种情况的发生？

科锐猎头曾经接到一个案子，一个美国候选人要从美国来到中国，候选人对这个机会本身没有一点困惑，也很感兴趣，很大的顾虑来自生活习惯的改变及家庭成员的安置，担心不懂中国语言怎么办，猎头为他找了中国的语言班；对于他提出的女儿的教育问题，猎头给他找到了一个国际学校；对于他太太是泰国人，他担心太太来到中国没办法融入这边的生活，猎头为他太太找到了一个可以快速融入的圈子。

此外，猎头还联系所在城市的房屋中介，找到了合适三口之家的房子，房子所在的位置环境周边比较国际化，适合外国人居住，且离女儿的学校很近，这些问题的解决增加了他加入这家企业的信心，把他的顾虑一个一个打消，最终成功来到中国工作。

从这个案例中我们可以看到，对于高端候选人的猎取，职位和薪酬的诱惑是常规的，职位更有前途，薪酬更高，是开启说服工作的敲门砖，但是最终能够完成人才的猎取，工作不仅于此，取决于高端候选人的价值取向和外界因素的影响。

甚至，在某些领域的猎头招聘特殊案例中，职位前景和薪资呈现倒挂现象，最终候选人选择了规模不如之前公司薪酬比之前更低的工作，以换取能够留在和亲人相处时间更多的城市。降薪入职一定有其他非相似因素存在，这类因素往往也是候选人成功入职的关键因素。

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