在人才画像确定过程中，除了对内需要跟业务部门了解用人需求，还要进行对外对标了解人才市场状态。在对外进行人才市场对标时，招聘部门需要积极主动发挥专业性，结合猎头伙伴、招聘平台、人力资源机构等渠道，给出更多市场人才的信息。
基于能力模型，开展外部对标当新岗位具备的能力素质清晰之后，从能力模型的角度出发，进一步的对外对标需要了解以下信息：
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具备以上能力的人才分布的行业、公司、所承担的职责；
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根据上述信息目标定位适合自己企业的几大类候选人，再详细了解这些候选人在对标公司中所处的岗位、职责范围、发挥作用、薪资待遇、成长路径等。
提供更多“前因后果”，提高外部合作伙伴访寻匹配度对外进行市场对标时，企业HR也会借助外部猎头公司、招聘平台等合作方的力量。猎头的优势在于对细分领域会非常熟悉。
这时 HR 需要输出基本的新岗位工作职责以及要求之外，还可以分享一些“前因后果”：
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如很多新岗位不仅涉及到新的职责，还事关组织架构，例如某个岗位在组建新业务时组织架构调整产生的，那之前的架构如何？
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新的架构为何是这样？
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新成立的部门与原先业务部门有重叠、合作，背后的逻辑是什么样的？
企业 HR 通过提供更加全面、细节的信息，帮助外部合作方更清楚定义人才画像。以便合作伙伴能够真正找到适合在该组织下开展工作的候选人。
以下是某科技公司外部对标实践。外部市场对标，影响业务部门招聘部门通过梳理可调动的资源和渠道，以收集和分析外部市场的人才信息：
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公司内部的行业研究团队：该团队专门负责咨询，定期发布白皮书，这是一个非常官方和权威的获取信息的渠道。
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线上论坛/专业行业峰会：了解行业发展动态，譬如优秀公司或发展迅速的企业。
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猎头合作伙伴：在招聘渠道上覆盖较为全面，并通过猎头合作伙伴共同来寻找市场人才。
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招聘平台/系统数据分析：借助后台的系统数据，大数据分析，以及招聘平台、网站上的数据分析，进一步锁定对标企业。
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员工访谈：近一年以来的新近员工访谈，以及离职员工的访谈。公司不仅会看新招聘的人才从哪儿来，还会参考员工离职之后去哪儿。
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各个招聘渠道穷尽式搜索，以及与候选人的沟通。
结合市场上已有的、看得到的候选人胜任力模型，匹配自己公司新岗位的要求，看其是否有适配性、一致性，以判断其是否合理、是否仍需要进行调整或拆分？这样对内岗位信息的沟通、对外市场人才的对标、人才画像优化与调整这三部分就能被串联起来。
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