跨行转型的企业很多，业务部门可能一直以来专注内部事务，并不了解市场人才情况。很多时候并不是业务不愿意接受，而是不知道。此种情形下 HR 同样需要通过猎头伙伴、招聘平台、人力资源机构等渠道，将真实的市场人才信息告知：如在某城市招聘某类新岗位，可以将该城市对标的目标公司、该岗位的职级、待遇水平、结合画像中最重要的要求，他们的能力模型是否能够达到。

通过把清晰的市场情况反馈给到业务部门，让其了解之后，业务部门通常能够合理的调整并决定合理招聘要求，进而展开更高效的招聘。

很多时候用人部门希望能够找到“最好的人”，但很有可能“最好的人”在市场上并不存在，或者企业给出薪资水平无法满足。基于这样的现实情况，以下建议供参考： 

1.在前期初步沟通招聘需求时，即告知用人部门，基于招聘人员对市场的了解，当前对方的高要求会带来的问题，打好 “预防针” ；

2.通过猎头伙伴、招聘平台、人力资源机构等渠道整理人才市场的数据报告，有力的数据支持使得用人部门感知当前要求下，招聘难度之高：如招聘人员可在市场上进行人才搜索、提供来自猎头、招聘平台等外部合作方的真实人才数据、分析众多候选人面试后的结果，并结合公司团队和业务实际情况，岗位属性、紧急程度、待遇水平等综合项，让用人部门获得感知 ；

3.进一步与用人部门商量“高要求”的解决之道：如协商新岗位的必要条件与次要条件、基于岗位紧迫度，通过降低岗位职级来确定候选人，甚至可以将原先高要求的复合型新岗位进行拆分，以更好地配置到所需要的多项能力需求 ；

4.人才画像是基于定性和定量分析综合得出的一套标准。在定性层面，画像构建后，还有一个验证与夯实标准的阶段。即企业可根据已入职且绩优人员的表现，定义一些岗位成功的标准和必需的能力，招聘人员继续根据这些标准不断夯实对新岗位招聘的理解。

人才画像确定过程中难免遇到挑战，挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需求的过程。

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