在新岗位招聘时，前期渠道建设要充足，能够初步保证当出现大量的新岗位需求之时可以快速响应、渠道尽快到位。新岗位的渠道铺设在于日常的积累和完善，比如猎头、招聘平台、社交网站。

同时前期的渠道的建设基于公司对未来需求的预期，比如公司今年不是处于变革时期，所以在前期渠道布置上，就会相对保守。但是如果公司的业绩增长、战略角度预期还是扩张阶段，就在上一年做好下一年度的渠道铺设，以及涉及到的成本预算。


线上：各类招聘平台、媒体媒介。当然如果本身企业在这部分渠道应用已经相当完善，其实这方面没有什么特别大的差距。

线下：如猎头、人才沙龙等。在新岗位招聘时， HR 其实应该快速地引入这些外部渠道，方便 HR 快速获取外部市场人才，更好地去与业务部门沟通。更早地让外部合作方介入，过程中外部合作方可以提供更多信息、参考与建议。

从定岗开始，HR 就可以与猎头、招聘公司等外部合作伙伴的通力合作，获得 1+1>2 的效果。内部HR清晰怎样的人更适合组织发展的需求，外部人力资源咨询方则可以给出市场上的什么样的人对你企业有兴趣、什么样的人会选择加入。通过紧密合作，HR 接受这些信息之后，在与业务部门沟通、配合，更能说服和影响业务部门。

就渠道使用侧重而言，内部推荐和猎头在新岗位招聘中较为突出。实际在很多企业招聘新岗位的实践过程中， HR也会提到，新岗位的招聘并不意味着开辟新的渠道，日常招聘工作进行时，不断完善、维护各个渠道更为重要。并且除了猎头之外，各个招聘渠道打“组合拳”也很关键。

考虑到人才的组建需要过程与时间，了解市场也是一个过程。因此企业在开展新岗位招聘时，可以考虑将一部分的职责或者一部分的职能，特别一些短期招聘项目，利用猎头公司、招聘平台、人力资源机构等外部合作方的力量。不仅加速招聘项目的完成，让人才尽快到岗后，赋能企业更快速地进入新市场、新领域。

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