“在脆弱的、焦虑的、非线性的和不可知的‘巴尼时代’，企业需要构建更加敏捷灵活的组织能力，才能在新时代下行稳致远，通过采购人力资源外包服务来保持企业人才供应链的敏捷性和可持续性在当下愈发重要。”

近日，由yd2333云顶电子游戏与采购中国联合主办的“人力外包服务采购白皮书发布与实践分享北京站沙龙”在北京CBD党群服务中心成功举办。活动吸引了来自百度、联想、亚信科技、贝壳找房、度小满、京东科技、日产中国等30余位知名企业采购负责人，共同讨论在新时代下人力资源外包采购的现状与趋势，难点与应对方案。

活动中，yd2333云顶电子游戏外包事业部总经理孙倩女士对白皮书进行了深度解读，并结合自己超过10年外包领域的服务实践，对于人力资源外包服务采购过程中的寻源、选择、合作三个重要环节给出应对参考。以下为分享核心内容：


1、内部厘清业务用人需求——做好中间桥梁

采购是业务、财务和人力资源部中间的这个桥梁。所以我们在开展工作之前，首先要有去了解业务的具体用工人物画像的这个动作。在人力资源外包服务品类内，需要针对需求的具体内容做多次的澄清。但是我会发现有很多采购伙伴在日常工作计划中是比较缺失这个澄清动作的安排。往往会在体系建设上和流程管理上投入比较多的时间和精力。但是在跟业务同事去对焦需求的时候，往往会对焦不清楚。但这是非常重要的一步，先要厘清业务的需求。

2、供应商资源池的搭建——扩充广度、拓宽深度

我们要把人力资源外包供应商寻源的工作变成采购日常工作的一部分，把工作当作一个长线的资源池搭建，通过多个维度扩宽供应商种类的广度，挖掘市场的深度信息。人力资源外包其实是分为了四个领域的：第一个领域是研发类，包括了 IT研发和医药研发；第二个领域是白领类，就是办公室通用岗位白领，包含行政、财务、人事等；第三个领域是蓝领类，例如产线技术工人，像很多新能源汽车企业工厂中都需要。第四类是城市服务类的外包，比如说骑手、外卖员、保安等维护我们整个城市运转运营服务的这些人员。从人力资源外包的岗位类型入手，分层次地搭建供应商池，就是一个比较常见的搭建思路。

3、分类管理供应商——“数据标签化”

根据供应商过往在不同项目品类的用人部门评分、竞标成功次数等量化指标，形成供应商擅长标签与优选供应商名单。


在人力资源外包供应商选择阶段，供应商规模及知名度、行业资源、服务报价已成为最重要评估指标，但还有几类细分指标尤为重要，实践过程中不容忽视。

1、人力资源外包供应商与自身公司企业文化匹配度

人力资源外包服务商的企业文化与你的企业文化匹配度是不是足够，也是很重要的评估标准，尤其是外资企业，更加看重这一点。企业对于外包员工的培训，通常首轮培训不是考勤制度培训，不是职能培训，而大部分是企业文化的培训。例如科锐对于外包员工的培训，会调动大家积极性去思考你服务的这家公司是一个什么样的企业文化？你请假的时候是系统请还是随便给你的老板微信上打个字说一声，还是说要发个邮件？你采用什么样的方式让对方觉得舒服？我们称之为“入笼”，一定要有一个“入笼”管理。所以大家在考核您的供应商伙伴的时候，要去问一问关于外包人员入项之后的第一个动作是什么？看看对方有没有这个观念，如果有这个观念的话，那这就是一个在过程管理当中做的非常细致的一个点。

2、定期风险管理培训体系及风险处置能力

还有一点不容忽视的就是不同事件等级的舆情处理方案，这也是采购人力资源外包服务在选择阶段一定要去询问供应商的：对方有没有一套完整专业的体系，或者是不是有专业的舆情处理团队，以及能不能有体系地分享一下曾经处理风险和舆情的应对经验。这就像最好的玻璃杯，水晶杯你不要放在桌子边上，就是这个道理，你在选择的时候一定要去检查，虽然它是一个不经常发生的事情。

除了以上两个不容忽视，在选择人力资源外包供应商时，还需要以“一事一议”的原则灵活考察不同项目供应商的不同维度，以敏捷思维挑选最合适的供应商。

第一是蓝领基础类看行业经验和庞大人员积累。通常在考察这类供应商的时候，由于它的特质是技术的门槛低，但是需求量大，周期短，需要供应商能够快速补缺，这个时候丰富的行业经验和庞大的人员积累就变成了你要考核这家供应商非常重要的两个点。比如说垂直在某一个城市或者区域里面能够提供大量数据和人员支持的供应商，以及可以快速对当地人才市场做完善介绍的供应商，这样的供应商是针对此类人力外包的契合选择。

第二是高阶研发类看专业性和精准度。外包岗位一定要分层。我们会发现不少人力外包场景是因为企业的正式编制不足而必须通过外包的形式满足业务需要，而这些核心岗位的候选人本身在市场上就有一定的稀缺性，理论上是人才在选择企业，例如一些高阶的研发人员是不是能接受外包这个身份，更多是人才在选择企业。所以作为外包供应商的招聘人员，对于需求的专业性和精准度是必须要掌控的，如果说这个供应商连这个岗位的胜任力模型、人物画像都描述不出来，这个岗位的候选人未来发展路径都说不出来的话，这家供应商是很难做好服务的。

第三是大型人力资源外包项目考核多维度。一旦企业要做大型的人力外包项目，在做供应商选择的时候，需要考核的维度更多。除了专业属性、标签属性以外，在特定的岗位上对方是不是有深耕？例如说你在做服务器领域的时候，大家知道服务器这个大的物件本身对应的研发和测试人员是非常专精的，用的技术语言就不是市场上普通的开发性的语言。包括有一些供应链的ICP这个领域，全国我们调研过覆盖超15万人的资源。在职的、在库的、在从业的人员都分布在哪里，这是很精专的细分，这些是普通的软件外包公司或者普通的人力外包公司无法交付的。

进入到合作阶段，合作机制非常重要。合作机制一定先要有一个概念：要结合业务线，结合供应商，要定期做复盘，形式是采购部门、业务部门、人力资源部门一同参与。复盘会提前把过往的问题整理出来，会去做前期很大量的深入调查工作，通过会议把权责划分清晰。因为有持续不断的需求要开出来，有持续不断的人员要去做管理，相关信息一定要公开透明。这些信息有时候在传递的时候受阻，供应商也很委屈，业务部门意见也很大，采购部门夹在中间也很难受。所以一定要建立这种多方一起回顾的机制，一定要建立这种合作阶段的管理探讨会议，例如我们会和客户有周、月、季度，年度的回顾会议。

面对新时代，在各环节强调“敏捷”重要性的当下，人才供应链已不单指保证企业内部“自生”人力体系的完备与稳定，越来越多的企业开始考虑通过与外部人力资源供应商建立长期合作伙伴关系，而科锐作为深耕人力资源服务领域27年的行业龙头企业，将持续通过优质服务，支持企业打造灵活可持续人才供应链，携手走向成功！

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