如果把招聘比喻成一条路，走完这条路必须要经过很多站：分析招聘需求、制定招聘计划、应用招聘渠道、寻找并筛选与职位要求相匹配的候选人、沟通/面试/测评/背调、录用、入职...整个招聘流程就是路的两端。

对于那些既希望在业务快速发展或者进军新赛道时有大批可用之才迅速到位，又希望提升招聘弹性与抗风险能力的企业来说，从端到端的流程化的招聘解决方案，不失为一种理想的选择，科锐RPO在这方面积累了非常多的实践案例。

上药天普：作为上海医药集团的成员公司，上药天普成立于1993年，是一家专注于生物医药研发、生产和营销的生物制药公司，一直致力于在危重症领域成为值得尊敬和合作的生物医药领军者。

凭借着优秀的企业文化和完整的人才培养体系，上药天普连续三年荣获由杰出雇主调研机构颁发的“中国杰出雇主证书”；曾经荣膺由国家卫计委药政司颁发的“医药创新奖”，连续几年被中国医药工业信息中心评为“中国医药工业最具投资价值企业10强、最具成长力企业10强、中国创新力医药企业”，以及其它众多殊荣。

一、、依赖单一渠道，用人标准高，吸引力不足

和众多行业内的企业类似，上药天普在招聘中也具有职位类型多、专业要求高、招聘难度大等方面的特点。除此之外，还有几个较为突出的问题亟待解决：

1.渠道：作为一家国企背景的医药公司，上药天普以往主要依赖于内部推荐，招聘渠道相对单一。希望能够打破这种惯例，通过市场化手段引入更加多元化的专业人才，提升竞争力。

2.吸引力：因长远战略发展需要，天普对人才的选拔标准很高。但是相对于发展成熟、具有一定历史积淀的外资药企，自身在品牌知名度、薪资水平等方面的优势还不够显著，加上企业文化比较低调，想要在竞争白热化的一线城市吸引到符合要求的优质人选，颇具挑战。

3.效率：招聘流程中各个节点的落地和执行还需进一步规范。

二、一站式解决

针对上述情况，科锐RPO项目团队制定了全流程全渠道的招聘解决方案，和上药天普共同来解决各种招聘疑难杂症。

以团队之力实施招聘

- 针对业务战略、医学事务、销售管理等中高端岗位，引入猎头服务。
- 针对三期员工短期替补以及职能类岗位编制受限的情况，引入灵活用工服务。
- 全面负责校招后期的简历筛选、面试、入职、上岗等各项事宜。

- 推进招聘系统应用，参与微信公众号运营，统筹管理第三方渠道...

过去12个月招聘渠道占比

- RPO项目的成功实施，离不开合作双方的充分信任与协作。上药天普的HR高管曾亲赴科锐苏州访寻中心，分享公司战略、产品知识、用人标准以及企业文化，让访寻顾问们对天普具有更感性的认识，为促进双方的战略合作，实现招聘目标奠定了良好的基础。
- 而RPO现场顾问则通过定期分享市场信息、竞品动态、人才情况等，为客户提供切实可行的决策依据。疫情期间，还通过可视化形式进行“视频面试技巧”等经验分享。
 
在双方的共同推进与深度合作下，一年时间内共完成了260个职位的招聘，平均招聘周期36个自然日，业务部门零投诉。而合作职位也从最初的基础销售岗位，逐步覆盖至非销售类岗位、工厂岗位、以及其它高端岗位。

招聘职位分布

“目前，我们已合作满一年，对于未来的合作充满信心。在其他科锐业务合作板块，如猎头，外包等方面，RPO作为contact window，都提供了非常好的服务。特别感谢RPO现场的同事，PM非常负责的和业务部门沟通需求，遇到困难的case也能够主动地寻求各种解决方案，认真负责，任劳任怨，她lead RPO小组为天普招聘的成功贡献良多。希望在接下来的合作中，科锐RPO作为我们的战略合作伙伴能带给天普更多add value的服务和更多的惊喜！”


RPO就是批量招聘！其实两者有本质区别！

RPO虽然适用于紧急、批量、多岗位招聘需求，但并不是以职位数量来进行届定的。RPO的核心特点是对企业方提供招聘业务的外包，要求全流程、全渠道、对给定的全岗位进行管理与优化。

RPO作为总包商，像一位招聘“管家”，为企业提供招聘策略咨询、招聘流程管理、人才库管理、招聘渠道管理、雇主品牌提升..…同时确保招聘结果高效达成。这种模式需要合作双方达成高度的战略互信，超越了普通批量招聘仅仅以数量、规模为核心要求的模式。

RPO和猎头不同，不适合做高端职位招聘！其实猎头是RPO管理的招聘渠道之一！

RPO能够整合并管理全部渠道，包括自身渠道、猎头等第三方渠道、内部推荐、网络、主动应聘……并不限定职位层级和职位类型。

RPO供应商作为一个总的端口，帮助企业来管理这些渠道，能够大幅节省HR在沟通中耗损的时间和精力。

什么时候适合引入RPO模式？

• 招聘分散管理转入集中管理
• 招聘资源配给、招聘能力建设投入高、见效慢
• 数字化转型、开拓新业务、跨入新区域
• 新建厂、店、研发中心、共享中心…

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