今夏尚未出伏，人才招聘处于火热秋招之前的小淡季，招人工作依然很困难。中高端人才一岗难求，基础岗位的求职者看似一抓一大把，人岗高匹配度的寥寥可数。企业总想用尽可能低的成本招到最优质的员工，用人部门总想今天提需求最好明天就来人。而候选人的要求也不少，一旦在招聘中遇到状况还喜欢发帖、投诉和维权...HR不禁感慨这届候选人“不好带”。

HR吐槽候选人要求太多，或许是公司条件达不到，或许是求职者“无理取闹”。但不管怎样HR应注意几个原则：
-提升专业素养，招聘过程本身就是双方互相打探是否匹配的过程，期间遇到话不投机、放鸽子、甚至拿了Offer去别家要价等情况很容易上头，但言行仍需体现HR专业素养。
-增强法律意识，招聘所使用的网站平台、朋友圈、社群等不是法外之地，对外话术需谨慎，符合企业价值观，不能为了吸引眼球而打擦边球。
-关注行情动态，面对候选人的谈薪环节，为精准判断候选人是漫天要价还是有依有据，HR需及时关注市场行情和人才薪资状态，这有份2021薪酬指南强烈安利。

整体来说，企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职和试用期管理等流程中存在着很多风险，以下整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。


-不得就业歧视
法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。

-不违背公序良俗
有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。


-需获得授权同意
根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。

调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。


-或承担违约责任
根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”

一般而言，录用通知书受合同法所限，不属于劳动合同法的范畴。企业单方面解除合同被视为违约，如果员工举证自己因此违约行为遭受损失，则企业应承担赔偿责任。当然，因候选人资料造假导致背调不通过等员工方面的原因，则是另一种情况。

而实际操作中，企业发出Offer后，在双方条款中明确的入职日期之前，企业与新员工是否形成劳动关系是一个纠纷点，比如新员工按公司的工作安排提交了报告文档等准备工作，则视为双方实际形成了劳动关系。那么此时企业取消Offer，则有可能会因员工诉请而被仲裁委员会或法院撤销。


-严格及时签妥
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。


-需证明不符合条件
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；...”但企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。

曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。

以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对，因篇幅关系更多内容无法赘述，希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。

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