以数字化转型中的“数据治理与应用”岗位为例，公司决定为之成立一个新团队。招聘部门接到IT部门提出的岗位需求之后，首先会进行招聘需求分析，即和业务部门共同制定初步人才画像。结合用人部门的工作需要以及专业知识，对人才的知识、经验、技能甚至人格特质进行初步描摹，形成粗略版人才画像。 

外部市场进行招聘“试水”，比对人才画像匹配程度：如果过程中认为人才画像与外部人才市场较为一致，则继续按照该方向进行。如果发现需求从知识、经验、技能并不匹配，甚至与市场上人才的薪酬等方面均有较大出入，那么则再次与用人部门进行深入沟通，修正和完善人才画像。

与此同时，招聘部门进行外部对标，并借助猎头或者其他合作渠道更清晰地了解市场该人才整体情况，最终寻访到市场满足要求的候选人。就“数据治理和应用”该新岗位而言，尤其在一些头部企业或者互联网大厂，他们已经走在前沿，因此市场上会有一定的参照和比对。当然过程中还会结合公司所在的行业领域、业务场景，进行相应的调整修正和综合。整体而言，这是一个PDCA的过程。 

招聘人员通过20个问题在与业务、猎头沟通时画出精准画像：在人才画像形成过程中，招聘部门有一个自整理的实用工具：人才画像20问。该工具帮助招聘人员在与业务部门和猎头沟通之时，将画像描绘得更加精准。如果没有相应的标准工具，每个人基于阅历认知，画出的人才画像不一样。

在跟业务部门沟通的过程中，招聘人员可以通过这20个问题反向促进业务部门的思考，帮助其回顾对候选人的要求，从而使得最后的画像更加准确。

团队架构、定位明晰之后，则需要继续深入了解岗位工作内容、担任的角色、发挥的职责。比如该岗位需要解决的问题、问题被解决的程度以及有效的衡量标准。岗位上的人，其所具备的基本素养，人员能力，比如硬性条件如学历、资格证书、工作经验、知识技能等。最后业务部门本身对所在的领域、行业、岗位会有更深层次了解。

最后形成人才地图，针对所在行业、对标企业，甚至聚焦到某个区域，之后就可以定向去猎取人才。经过详细的20个问题后，人才画像就会逐渐清晰。针对新业务，过程中还需要反复调整和修订。因为业务部门也正处于一个摸索和发展的阶段。最终形成一个既符合公司要求，又符合外部市场现状的最终人才画像。