年初爆发的疫情在国内已趋于平缓，但在海外仍然肆虐蔓延，状况堪忧。在全球化深度联结的今天，我们也很难做到独善其身。也许疫情对于我们生活的影响已慢慢淡化，但它对于企业尤其外向型工厂的影响依旧深远。订单锐减、供应链中断、行业结构调整、消费习惯改变...这些疫情中涌现的不可控因素，无疑对企业的灵活应对能力提出了挑战。疫情对工厂的蓝领用工需求带来了哪些影响？在充满变数的环境中，企业如何做到顺势而为，灵活转向？yd2333云顶电子游戏招聘公司灵活用工总经理Iverson薛东辉先生对此具有独到见解。

我们可以分三个阶段来看。第一个阶段是疫情之前，以2019年为分水岭。虽然蓝领劳动力规模有所上升，但人口红利减少，随着项目越来越多，企业用工需求呈井喷式增加，招工难度越来越大。

第二个阶段是疫情初期。当时对疫情了解较少，大家普遍比较恐慌，不管是白领还是蓝领，大多都无法复工。而很多工厂都是订单制，不断新增的订单导致生产压力巨大，用人需求随之增加。由于当时物流也不能按时到位，导致很多市场的重新洗牌。

第三个阶段是疫情后期。这一时期疫情对生活的影响逐渐减小了，但对工厂订单的影响依然很大。像是东部沿海地区，多为外向型经济的工厂，很多订单来自于国外。由于欧美疫情，很多订单被取消，但是仍然会有突然而来的订单，导致用工需求波动非常大。

所以在疫情还没有全面结束，不确定性因素大的情况下，建议企业可以重新考虑用工形式，比如从自有员工转向外包员工，就像从买房到租房的过程转变。


应对措施一：从自有员工转向外包员工，从“买车”到“租车”

劳务派遣和劳务外包在法律上都被称为“非标准的劳动关系”，但劳务派遣规避了合同签订、社保、税收，在这种用工形式下，很多员工的合法权益得不到保证。而劳务外包则类似于灵活用工服务，通过第三方机构的管理方式和能力为企业实现多样动态化用工、避风险不避责任、降低管理和政策成本，同时保证外包员工的合法权益，甚至助力对方实现良好的职业发展路径。

应对措施二：从“传统型”工厂转向“订单制”工厂

以前的传统工厂一般是通过自建厂房、购买设备等把基础打牢，再去雇佣员工、成立工会，从而构建起一个稳定的平台和员工队伍，但这种运营方式更适合平稳的经济发展环境。当下，经济充满了变革和不确定性，工厂的业务导向不稳定，大家都在思考面对转变应该怎么做。

科锐在2014年曾经合作过一家外资手机公司，年初时工厂有700人，到了7月份有2200人，达到了顶峰，到年底工厂又没有人了。实际上这家公司并不是通过裁员，而是通过外包把员工都分流出去了。

现在很多企业开始采取订单制，收到订单后再去邀约或让劳务公司提供相应工人。在“订单制”工厂里只有厂房和设备是甲方的，其他所有人包括技术人员、管理人员都是外包公司的。如此一来，工厂有订单就开工，没订单就关门，只留下保安和一些核心员工上班。

短期看，这可能会造成一定的服务费上升。但从长期看，无论是效率还是成本，都远远比自有员工要有优势。所以，现在的企业倾向通过岗位外包或者业务外包来解决用工问题，提升效率。

搭建管理团队

第三方公司会帮助企业搭建管理架构。以科锐为例，我们首先会委派一位具有资深工厂管理经验的项目经理作为负责人，下设招聘代表、客服代表、驻场主管和质量安全顾问岗位。

招聘代表会通过各种渠道实现工厂人员的招募和替补，很多工厂用工是按天计，所以人员需求波动是很大的；客服团队主要处理工资发放、社保缴纳、医药费报销等，通过统一的管理与驻场服务，把企业HR从事务工作中解放出来；质量安全顾问和驻场主管则直接负责教会工人如何在生产制造及工程中提高产出，确保KPI的达成，是两端并重的一个团队。

项目管理运营
第三方公司一般会为甲方企业及外包员工提供哪些培训呢？以科锐为例，主要分以下两种：

一种是生产方面相关的培训。如入职培训、在岗培训、EHS、岗位职责培训等。工厂的工作比较复杂，小到工具的认领维护，大到各职能板块之间生产线的操作沟通，以及对先进工艺流程的熟练掌握，对员工的要求很高。此外，工厂的生产内容也不是一成不变的，有些可能上半年做汽车，下半年做电子制造，后面又涉足风电，变化很快。

另一种是员工关怀。现在的员工基本是90后甚至95后，他们更加需要在工作中感受乐趣，获得关怀。所以，我们会组织一些游戏比赛或者团体活动来践行员工关怀。一方面要让员工达到较好的绩效，另一方面也要让他们对企业有归属感和好的体验。

外包效率提升
在这方面，科锐的实践也非常丰富，主要可以分成三块：
第一、设置清晰的月度绩效考核标准，责任到人。考核直接跟服务费挂钩，多劳多得，有效减少企业的管理费用。
第二、合理分配工作量，根据工厂物料的准备情况，灵活调整外包人员规模，做到人尽其用，提升效率。

第三、完善人员培训考核制度，不合格的人员重新培训，再次不合格考虑换岗。有些项目甚至可以提前培训，合格后陆续上岗，以便解决工厂容纳问题。

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