人力资源管理
2020-02-25 18:17
2020年的一场战“疫”,让企业的招聘官们不得不思考,如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。疫情必将得到控制进而消亡,企业将回归正轨并加速发展,面对疫情后可能激增的大规模用人需求,招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。
如果把招聘任务当成一个项目,我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期,这三个阶段从考量因素来看大同小异,但侧重点却又各不相同。
招聘渠道
线上线下的渠道五花八门,但大家还是说找不到人,我觉得主要是两个方面的问题。一个是精准,有些平台虽然小众但是非常垂直聚焦,yd2333云顶电子游戏招聘公司自己也有垂直招聘平台,比如针对药企的“医脉同道”,在销售代表这个领域每年帮我们完成近千家药企的招聘任务。还有“零售一号线”,零售行业拼的就是时间,从提出人员需求到offer包括体检可能就一周,通过垂直招聘渠道往往会带来意想不到的效果。
另一个是创新,十年前我曾经跟某个手机厂商合作,找手机面板研发人员,当时市场上这类技术人员不超过百人,而且大多都在外资两大手机品牌商工作。这时我们发现客户这个研发部门最近招了很多台湾人,于是我们快速组织了团建,把研发部门所有台湾人集中在一起,通过分组游戏的方式请他们提供相关岗位台湾人才的联系方式,一共获得了1000多个联系方式,最后几乎都是这样搞定的。
招聘策略
比如说招聘的广告文案、预备发布的渠道、形式等等。除了传统的线上线下,两微一抖,还有职场微电影,业内大咖公众号,员工励志故事,软文硬广,剧情营销,校园大使,甚至AI智能都可以。总之,没有做不到,只有想不到。
时间
所有的项目都是跟时间相关,时间一定要设计合理同时控制严格。因为一旦拖沓就是致命的,会导致所有的事情前功尽弃。
成本
预算的分配和占比,这里都是指显性的预算,就是招聘项目要支出的所有成本是什么。报价越细越好,把要花钱的内容全都列上,归纳同类项,然后进行配比,预留10%到15%的浮动空间,这样更容易去控制。
质量
质量是我们的生命线,要先设目标,再设定可量化的考核指标,并且定期检查。要让每个执行人都知道你要达到的水准,这才是质量合格的第一步。
风险
备选方案不够或是过多都不可取,这里举两个例子。一家能源公司一度进入疯狂的招聘模式,供应商大会开了几次,上百家供应商参加。这种招聘高速增长的态势持续了两三年,但是最终结果并不好,每年任务都没有如期完成,招聘人员离职率非常高,这个案例充分说明了备选方案太多,风险控制又不到位。
还有一个在海量招聘上很成功的案例。客户要在一个月里招500位工程师,加上HRD一共5、6个招聘人员,算下来平均八小时要出一个offer,而且是在不吃不喝还不睡觉又含着双休日的前提下,但是最后这个项目超额完成了。原因就是计划周密、流程清晰、事项具体、权责分明。当时我们北京、上海和杭州分别派出了五名顾问去客户现场,客户给我们的顾问和内部人员一样的授权,信息公开,奖惩一致。大家目标一致,这就是成功的经验。
反馈机制
所有的完美都是从不完美中逐渐完成的,所有的计划、方案、策略、方向要随着环境、资源、人手去调整、校对和纠偏。一定要及时反馈、阶段性反馈、小进步小总结、大进步大总结、没进步更要总结,这就是复盘。
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