网上流传着一句，“青春才几年，疫情占三年”，如果把青春所指的对象范围圈定在中小企业，那么现实的残酷性无比凸显。有报道称，国内中小企业的平均的存活时间只有两年半。在疫情持续冲击和不确定大环境下，中小企业光是撑着活下去就已用尽了所有力气，先求生存再求发展，原材料、供应链、供需矛盾等各种暂且不说，依靠人员和成本优化方式纾困实属无奈之举，其中招聘难用人难等相关问题也相当引发思考和关注。

中小企业招聘难

疫情致流动减弱，薪资短板

以工厂为例，人力成本的上升主要表现在，首先疫情导致工人的区域流动减弱，很多人因为疫情不回来了，于是企业不得不开出更高的工资来招聘。然后，新一代年轻人似乎宁愿风里来雨里去地送快递、送外卖，而不愿意去工厂了，为什么呢？其实无非还是薪资待遇、工作强度、环境氛围、工作自由度等多个维度的考量。

国内外大环境的风吹草动，对于中小企业可能就是飓风来袭，产能过剩、竞争白热化、利润变低...于是，中小企业实际上很难开出更高的工资。增加营收与扩大招聘、提高员工薪资似乎成了“先有鸡还是先有蛋”的悖论。因此，激烈的行业竞争格局下，市场加剧洗牌和重新选择，中小企业如何走好用工的步伐，离不开政策的扶持（资金、劳工、减税等层面）、稳就业等措施，从上至下发挥政府、企业、以及专业的人力资源机构中介组织等的作用。

留不住、培养难、高流失

在不确定的外部环境下，企业的用工波动性也更加突出。比如企业随着销售旺季的来临，会招募一大波销售岗位，而到了销售淡季时，为了不养闲人会选择优化、竞争上岗的形式。虽然明面来看，这样可以大幅节省用人成本，但后续却引发了从被动到主动的离职潮，以及新员工的招聘、培训、时间等隐形成本也令人头疼。

招到的人才留不住、培养的人才待不久，背后暴露的是较为僵化的层级式管理方式、员工的追求与发展的不被尊重、企业文化与价值观的不被认同等原因。很多企业感慨，Z世代难招难管，其实还是用旧的一套思维方式来应对新形势下的管理现状，2022了，需要做一些思维上的改变了。就像很多企业在效益不好压力大时，可能会呼喊与公司共苦，勇敢断臂等响亮口号，但熬过了那个艰难时期后，同甘好像和大家又没啥关系了...或者会明面上喊话要优化调整薪资结构，让每一位员工多劳多得，而实际上KPI等指标将变得难以达到...这些做法，其实对于员工安全感和忠诚度的伤害是巨大的。

人力资源数字化工具运用水平较低

中小企业作为我国数量最大、最活跃的群体，对经济社会发展具有举足轻重的地位。然后在数字经济的背景下，中小企业的数字化程度却普遍不高。

以人力资源数字化为例，传统的企业在招聘、绩效、薪酬、晋升等往往依赖管理层“经验+直觉”的决策方式，受主观因素影响大；对HR来说，大量日常性、重复性事务占用其大量精力，工作效率较为低下，难以脱身到聚焦企业核心业务层面；对员工来说，能够通过数字化工具享有及时、便利、有温度的体验，在当下已经成为必答题。


对于中小企业来说，后疫情时代、尤其特殊时期的招人难等用工需求将更加常见，需要企业增强弹性以抵御风险。当业务波动逐渐成为常态，企业如何既紧贴业务又保持敏捷弹性，做好企业用工风险管理，实现降本增效。而这背后，往往离不开以岗位外包、业务外包等为代表的专业灵活用工服务助力。

歌德说，“流水在碰到底处时才会释放活力”。聚焦中小企业的用工难题，如果说灵活用工服务方案解决了用人机制的问题，数字化工具则帮助企业更加关注人才的行为和体验。

结合自身情况出发，中小企业除了可引入灵活用工服务，还可以选择以考勤薪税为核心的一体化HR SaaS平台（如科锐CAIDAO才到云）。SaaS云产品可针对招聘、入职、考勤、薪税等服务模块产品进行“乐高式”分解，随需选择即插即用，帮助企业降本增效，以此来赋能中小企业穿越周期。

最后祝更多中小企业能够迈过暂时的挑战，于时代和市场的洪流中劈波斩浪。

参考资料
1. 一家企业的增长极限 雪球 2019.12.27
2. 疫情下中小企业现状：短期停工冲击尚可控，成本上升等令人忧 澎湃 证券时报 2022.3.29
3. 为什么年轻人宁可送外卖也不愿意进厂？外卖骑手：时间自由，收入更高 每日经济新闻 2022.3.8
4. 温铁军:为什么有几百万大学生从事快递行业，而中小企业会有用工荒 鲸海品说 2022.2.8
5. 疫情下的中小企业迎来纾困“组合拳” 每日甘肃 2022.1.31
-米多荐读 |如何应对数字化转型中的员工抵制 米多大数据引擎miduo 2021.5.25

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